IRP et enjeux environnementaux : quand et comment ?

Dans cette troisième newsletter, nous vous expliquons quand et comment impliquer vos institutions représentatives du personnel (IRP).

Le législateur encourage les IRP à jouer un rôle clé dans la transition écologique. Ce rôle dépend du projet envisagé par l’employeur.

1. Quand travailler sur le projet ? Dès que possible, et en tout état de cause en amont de la procédure d’information-consultation

Il convient d’anticiper, notamment en mettant à jour la BDESE (Newsletter : Ce que cache le « E » de la BDES « E ») et en réalisant une étude d’impact (qui fera l’objet de la prochaine newsletter).

Afin d’impliquer au mieux les salariés dans ce projet, il est recommandé de travailler en concertation avec les organisations syndicales (OS) : la négociation d’un accord de méthode sur l’information-consultation – notamment avec la mise en place d’une commission de suivi – peut-être envisagée.

2. Comment mettre en œuvre l’information-consultation ?

Etapes à suivre pour la mise en œuvre des projets, même ceux ayant un impact minime sur l’environnement, dans les entreprises de plus de 50 salariés :

• Etape 1 : faire réaliser une étude d’impact ;
• Etape 2 : mettre à jour la BDESE avec les informations communiquées au CSE (Newsletter : Ce que cache le « E » de la BDES « E ») ;
• Etape 3 : rédiger la note d’information en tenant compte des impacts environnementaux du projet ;
• Etape 4 : informer le CSE des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (en cas de projet entrant dans le cadre d’une consultation récurrente) ou l’informer et le consulter sur ces conséquences (en cas de projet entrant dans le cadre des attributions générales du CSE et notamment en cas d’une consultation ponctuelle)

Cette information et/ou consultation doit être réalisée dans de très nombreux cas, par exemple :

• L’employeur souhaite mettre en place un projet de réduction de la consommation d’énergie ;
• L’employeur souhaite modifier la durée du travail des salariés en organisant, pour certains d’entre eux, le travail de nuit : les conséquences sur l’environnement sont nombreuses (difficulté pour les salariés d’utiliser les transports en commun, utilisation plus importante de l’électricité en raison de l’éclairage, augmentation du chauffage…) ;
• L’employeur envisage de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi : en pratique, il est recommandé de prévoir un livre contenant les informations environnementales (quand bien même il serait uniquement mentionné qu’après analyse, aucun impact environnemental ne découlera du projet).

Il existe des risques à ne pas suffisamment impliquer les IRP dans les projets à impact environnemental :

• Les IRP peuvent activer leur droit d’alerte environnemental s’ils estiment que le projet fait peser un risque grave sur l’environnement ;
• Le projet peut être suspendu par le tribunal judiciaire jusqu’à ce que les informations nécessaires sur l’impact environnemental soient communiquées au CSE ;
• L’entreprise peut être condamnée au titre d’un délit d’entrave au bon fonctionnement du CSE (7.500 € d’amende).

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Ce que cache le « E » de la BDES « E »

Dans cette deuxième newsletter, nous décryptons pour vous le « E » de la BDESE, outil incontournable du dialogue social vert (Newsletter : les racines du dialogue social vert).

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, une base de données économique, sociale et environnementale (BDESE) est à mettre à disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux.  

La BDESE doit désormais être complétée par :

• L’évaluation de la quantité de déchets dangereux produits et détenus, tels que définis par le code de l’environnement i.e.  tout déchet qui présente une ou plusieurs des propriétés de dangers d’explosion, combustion, inflammation, irritation, corrosivité, toxicité et infectiosité ; 

• Les informations relatives à la traçabilité des déchets, telle que prévue par le code de l’environnement ; 

• Les informations environnementales mentionnées par le code du commerce soient :  

• La déclaration de performance extra-financière (DPEF) présentant une description des principaux risques environnementaux liées à l’activité de la société et de l’ensemble des sociétés sous son contrôle, ou à défaut le reporting RSE ;
• La description des politiques mises en œuvre ;
• L’évaluation de ces politiques par des indicateurs de performance ;

• L’évaluation du parc automobile de l’entreprise et de son renouvellement au regard des objectifs de renouvellement du parc en y intégrant des véhicules à faibles émissions. 

Pour les entreprises de plus de 500 salariés, l’employeur doit transmettre :

• Le bilan d’émission des gaz à effet de serre (dit « bilan carbone »), encadré par le code de l’environnement. Il doit porter sur les trois scopes des émissions de l’entreprise (émissions directes, émissions liées à la consommation énergétiques et émissions indirectes). Le bilan carbone est accompagné d’un plan de transition présentant les objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre ainsi que les actions envisagées et les moyens mis en œuvre pour ce faire. 

La directive CSRD, qui entrera en vigueur le 5 juillet 2024 au plus tard, étend l’obligation de bilan carbone notamment aux entreprises de plus de 250 salariés réalisant un chiffre d’affaires de plus de 40 millions d’euros. 

Pour les entreprises de plus de 5000 salariés, la BDESE doit contenir le plan de vigilance prévu par le code du commerce. 

La proposition de directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité prévoit d’étendre les obligations tirées du devoir de vigilance notamment aux entreprises de plus de 250 salariés réalisant un chiffre d’affaires de plus de 40 millions d’euros.  

Les informations transmises doivent être étayées afin de se prémunir des risques d’allégations environnementales trompeuses que pourrait reprocher le CSE à l’employeur.

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Les racines du dialogue social vert

L’Accord de Paris de 2015 en consacrant des objectifs stricts de réduction des émissions de gaz à effets de serre a accéléré les injonctions faites aux entreprises afin qu’elles prennent leur part à la préservation de l’environnement tels que l’entendait déjà la Charte de l’environnement et à l’atteinte des objectifs climatiques européens.

Ces injonctions se traduisent par une multiplication et une complexification des normes imposant aujourd’hui à toutes les entreprises la prise en compte des enjeux écologiques à tous les stades de leurs processus et dans toutes leurs instances de décision et de représentation.

Une telle inflation législative a culminé avec l’adoption de la loi du 22 août 2021 dite « Climat et résilience ». Cette loi a notamment complété le contenu des procédures d’information/consultation du Comité Social et Economique (CSE). L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 avril 2023 en poursuit la logique en infusant dans l’ensemble des dispositions relatives au dialogue social la prise en compte des intérêts environnementaux.

L’ANI rappelle en effet que « le dialogue social occupe une place essentielle dans l’anticipation, l’appropriation, l’acceptabilité et l’accélération de la transition écologique, notamment au regard des impacts économiques et sociaux liés à la transformation des activités, des emplois et des qualifications ».

Ce dialogue social peut s’engager tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau du groupe ou de la branche et peut impliquer tant les organisations syndicales que les membres du CSE.

Cet accord donne des pistes concrètes pour intégrer l’enjeu environnemental au dialogue social en tenant compte de la taille de l’entreprise, de son secteur d’activité ou encore de son secteur géographique.

Son contenu n’est pas coercitif, l’accord a un but pédagogique. Il présente notamment :

• La BDESE ;
• Les compétences environnementales du CSE ;
• Les outils d’évaluation des conséquences environnementales des décisions soumises à la consultation du CSE ;
• La GPEC

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